גמול שעות נוספות וגמול אי תחרות
גמול שעות נוספות וגמול אי תחרות
עו"ד אושר בן עזרי
המאמר הבא עוסק בשתי נקודות בעייתיות ביותר עבור מעבידים, אשר לגביהן טרם נקבעו הלכות סופיות בפסיקה – סעיפי אי התחרות וגמול השעות הנוספות ביחס לעובדים במשרה גלובאלית.
אי תחרות
כיום כבר ברור כי תניית אי תחרות "עירומה" בהסכם אינה ברת אכיפה, באופן עקרוני. הפסיקה קבעה באופן חד משמעי כי לא ניתן לשלול מעובד באופן גורף את הזכות להתחרות במעבידו מבלי שתהיה לכך הצדקה מקצועית, כלכלית או הגיונית אחרת.
חשוב להדגיש כי אין משמעות הדבר שתניית אי התחרות פסה מן העולם – במקרים רבים עדיין ניתן לחייב עובד בתקופת אי תחרות; וזאת בהתחשב בשורה ארוכה של גורמים, כגון – הענף בו הועסק העובד, בכירות מעמדו, הכשרה מקצועית ספציפית שרכש בתקופת עבודתו ומשך תקופת המגבלה (חשוב לציין כי לא מדובר ברשימה סגורה, וכל מקרה צריך להשקל לגופו).
עוד חשוב לציין כי רבים מהמעסיקים אינם מבחינים אבחנה דקה מספיק בין חובת השמירה על הסודיות ובין איסור התחרות. גם לאחר פסקי הדין אשר צמצמו במידה ניכרת את האפשרות להגביל את חופש העיסוק של העובד בדרך של תניית אי תחרות, סודותיו המסחריים של המעסיק הינם עדיין בגדר קניינו ומוגנים מכח זכותו היסודית לשמירה על הקניין. לפיכך – מומלץ לערוך בהסכם ההעסקה אבחנה ברורה בין השניים – גם אם החלטתם בסופו של דבר שלא לאסור על העובד את התחרות (או קבעתם תניית אי תחרות "חלשה" וקצרה), עדיין כדאי לכלול בחוזה התחייבות לשמירה על סודיות גם לאחר תקופת ההעסקה, וכן ניתן לכלול תניה מפורשת האוסרת על שימוש ברשימת לקוחות ועל שידול עובדים וספקים.
כאמור, הפסיקה לא שללה לחלוטין את הגבלת התחרות בהסכם ההעסקה, ובאחת מאמרות האגב אף ציין בית המשפט העליון כי יתכן ומקום בו ישולם לעובד, לאורך תקופת העסקתו, גמול כספי עבור התחייבותו לאי תחרות, ניתן יהיה להצדיק תניית אי תחרות כזו. תניה כזו טרם עמדה למבחן הפסיקה. אך בהחלט מומלץ בחום, מקום בו החליט המעביד לכלול בהסכם של עובד מסויים תניית אי תחרות, לכלול בתוך שכרו גמול עבור אי תחרות. שיעורו של גמול כזה ישתנה, והוא יהיה תלוי, בין היתר, באורכה הצפוי של תקופת ההעסקה ובאורכה של התקופה בה אנחנו מבקשים להגביל את התחרות מצידו של אותו עובד.
שעות נוספות
סוגיה נוספת אשר מעבידים הגו שיטות שונות כדי להתמודד עמה בהסכמי ההעסקה היא סוגיית השעות הנוספות.
הדין הישראלי קובע כי לא ניתן להעסיק עובד יותר משמונה שעות ביום (לא כולל הפסקות ארוכות כפי שהן מוגדרות בחוק) ולא יותר מ-43 שעות עבודה בתמורה לשכרו הרגיל. לפי היתר כללי שנתן השר ניתן להעסיק עובד בעד 4 שעות נוספות ליום ולא יותר מ-12 שעות נוספות בשבוע, אולם תמורת שעות אלה יש לשלם גמול גבוה יותר, בהתאם לקבוע בחוק.
לא מן המותר להדגיש כי מעבר לשעות הנ"ל חל איסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מפורש לכך, והעסקה מעבר למסגרת השעות הנ"ל, עלולה להגיע כדי עבירה פלילית של המעביד.
בענפי עבודה רבים (היי טק, מקצועות חופשיים), עובדתית, העובדים עובדים במקרים רבים מעל למסגרת המותרת בחוק (שמונה שעות ביום ו-43 שעות בשבוע), ומעבידים מנסים בדרכים שונות, להתגבר על קושי זה.
חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 קובע מספר חריגים עליהם לא חל החוק, אשר לענייננו שניים הם הרלוונטיים: עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים אשר תנאי עבודתם אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות עבודתם. מעבידים רבים נוהגים לכלול בהסכם ההעסקה של העובדים סעיף ה"מצהיר" כי תפקידו של העובד נמנה עם התפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון או שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד. הפסיקה דחתה "הצהרות" אלה פעמים רבות. נקבע כי המבחן הוא עובדתי ומחמיר. בית הדין אינו בוחן את אשר הוצהר בהסכם, אלא בוחן באופן מעשי את אופי תפקידו של העובד. רק במקרים נדירים החריג בית הדין עובד מתחולתו של החוק. באופן כללי, יש לזכור כי לענין זה רק תפקידים בכירים באמת (מנכ"ל, ולעתים סמנכ"ל) יזכו לצאת מתחולת החוק. לפיכך, אין פתרון זה פתרון נכון, ברוב המקרים.
פתרון אחר בו נוקטים מעבידים רבים בשנים האחרונות הינו הכללת תנאי בהסכם הקובע כי שכרו של העובד כולל גם גמול גלובאלי בגין שעות נוספות. ראשית נדגיש כי תנאי כזה אינו יכול לדור בכפיפה אחת עם סעיף הקובע כי העובד מועסק בתפקיד אשר החוק אינו חל עליו, שכן מדובר בשני סעיפים סותרים.
סעיף הגמול הגלובאלי עבור השעות הנוספות טרם עמד למבחן הפסיקה, אולם כיום, כנראה שזה הפתרון האפשרי היחיד למעסיק אשר מבקש שלא לערוך מעקב שעתי מדוייק אחר העסקת עובדיו וברור לשני הצדדים כי העובד יעבוד מעבר למסגרת השעות הקבועה בחוק. חשוב לציין כי מעביד הבוחר בדרך זו חייב לדאוג לכך ששיעור הגמול הגלובאלי עבור השעות הנוספות יהיה מידתי, ביחס למספר השעות הנוספות שצפוי העובד לעבוד בפועל. עוד יש לדאוג לכך שגמול השעות הנוספות יופיע בשורה נפרדת בתלוש השכר של העובד.
חשוב לציין שוב כי שיטה זו טרם עמדה למבחן הפסיקה, אולם גם אם יצליח עובד להוכיח כי עבד שעות נוספות המזכות אותו בסכום הגבוה מהסכום אשר שולם לו, אנו מניחים הסכום ששולם ינוכה מתוך הסכום אשר יגיע לעובד, כך שהסיכון יצומצם.
* מובהר בזאת כי אין בסקירה לעיל משום חוות דעת משפטית, ואין בה כדי להחליף ייעוץ משפטי מתאים.